博士就业歧视：第一学历、性别、年龄、地域、婚姻
本研究采用的数据来源于“研究生培养质量反馈调查”2017年度中的“全国博士毕业生离校调查”数据。本次调查采用分层抽样的方式对2017届博士毕业生进行调查，在具体抽样过程中，为了保证抽样单位具有足够的代表性和异质性，首先按照各培养单位研究生学位授予规模大小进行排序，然后按照抽样方案设定的院校样本量需求计算出的一定比例进行等比例选取，并综合考虑培养单位的省域分布、层次分布、类型分布等因素，最终确定了100所研究生培养单位作为此次调查的样本单位，并对这100所培养单位的博士毕业生进行全覆盖调查。
本次调查共计发放问卷18367份，全国共有61所院校完成调查，回收有效调查问卷8207份，有效问卷回收率为44.68%。根据研究问题需要，本文仅统计脱产博士毕业生数据，因此，实际纳入统计范围的问卷数为7367份。
博士毕业生就业歧视的类型及范围
1.博士毕业生单一就业歧视的类型及范围
从此次调查反馈结果来看，我国博士毕业生在择业过程中曾经遭遇过各种不同类型的就业歧视，且不同类型的就业歧视总体发生率呈现出明显差异。六种不同类型就业歧视的总体发生率由高到低依次为：第一学历歧视（47.62%）、性别歧视（25.99%）、年龄歧视（18.82%）、地域歧视（13.92%）、婚姻状况歧视（10.31%）及其他歧视（4.89%）。
2.博士毕业生组合就业歧视的类型和范围
博士毕业生在择业过程中，有可能同时遭遇到多种就业歧视的叠加。若调查对象在就业过程中遭遇的就业歧视类型大于一种，则将其定义为遭遇到“组合就业歧视”。博士毕业生遭遇组合就业歧视的类型和范围的统计结果显示，同时遭遇两种就业歧视的总体发生率为19.78%；同时遭遇三种就业歧视的总体发生率为5.36%；同时遭遇四种和五种就业歧视的总体发生率均非常小，分别为1.5%和0.54%。
博士毕业生就业歧视的差异
1.博士毕业生就业歧视的个体特征差异
博士毕业生就业歧视发生率的个体差异统计结果见表1。具体而言：
从性别来看，男性遭遇第一学历歧视的发生率要明显高于女性，而女性遭遇性别歧视和婚姻歧视的发生率则明显更高。
从年龄来看，年龄越小，遭遇到性别歧视发生率越高；年龄越大，遭遇到年龄歧视的发生率则越高。结合实际调研中的情况可知，博士毕业生就业过程中存在所谓的“35岁阻隔现象”，即博士毕业生一般应在35岁之前获得就业岗位，在此之后就业会很大程度上遭遇到年龄歧视。从此次问卷调查结果来看，超过34岁的博士毕业生在就业时遭遇年龄歧视的发生率高达52.80%。
从选拔方式来看，与直博生和硕转博这类“贯通型”博士生相比，通过普通招考方式攻读的博士生在就业时遭遇第一学历歧视和年龄歧视的发生率明显更高，而“贯通型”博士毕业生遭遇性别歧视和婚姻歧视的发生率则要略高于“非贯通型”博士毕业生。
从出国（境）经历来看，在读期间有过出国（境）经历的博士毕业生在择业时遭遇第一学历歧视和年龄歧视的发生率要略低于在读期间没有出国经历的群体。从是否延期情况来看，延期毕业生在就业时遭遇年龄歧视的发生率要明显高于正常毕业群体。从就业落实情况来看，与毕业前顺利落实就业去向群体相比，毕业前尚未落实就业去向的博士生群体遭遇第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及地域歧视的发生率明显更高。换言之，博士毕业生未顺利实现就业与其在择业过程中可能遭遇到的就业歧视密切相关。
2.博士毕业生就业歧视的学校层次差异
根据研究需要，笔者将博士生培养单位划分为五大类，分别为一流大学建设A类高校、一流大学建设B类高校、一流学科建设高校、中国科学院大学（以下简称“国科大”）和中国社会科学院大学（以下简称“中国社科大”）以及其他高校。从表2中可知，不同类型院校博士毕业生在就业过程中遭遇到的第一学历歧视、婚姻歧视、地域歧视的总体发生率基本接近。具体来看，国科大和中国社科大的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的发生率略低于其他类型高校，而其他类非重点高校博士毕业生在就业时可能遭遇到性别歧视和年龄歧视的发生率则要略低于国家重点建设高校的博士毕业生，但可能遭遇到其他歧视的发生率则要略高于国家重点建设高校的博士毕业生，这可能与非重点高校的博士生择业时主要面向一般普通高校（科研单位）或者以高等教育及科研实力相对较弱的区域作为首要的就业选择有关。
3.博士毕业生就业歧视的学科大类差异
从表3中可知，人文类、社科类博士毕业生在就业时遭遇到第一学历歧视、年龄歧视的发生率要略高于理工农医类博士毕业生；农学类博士毕业生在就业时遭遇到性别歧视的发生率要明显高于其他学科；农学和医学类博士毕业生可能遭遇到婚姻歧视的发生率也要略高于其他学科；不同学科博士生在就业时可能遭遇到地域歧视和其他歧视的总体发生率则基本接近。
4.博士毕业生就业歧视的区域差异
从表4中可知，中部地区博士毕业生在就业时遭遇到第一学历歧视的发生率略高于东部地区和西部地区；西部地区博士毕业生在就业时遭遇到性别歧视的发生率则要略低于东部地区和中部地区；而西部地区博士毕业生可能遭遇到地域歧视的发生率则要高于东部地区和中部地区；三大区域博士毕业生可能遭遇到婚姻歧视和其他歧视的发生率则基本接近。
基本结论
第一，博士毕业生在就业时可能遭遇到的单一就业歧视类型按照总体发生率由高到低依次为第一学历歧视（47.62%）、性别歧视（25.99%）、年龄歧视（18.82%）、地域歧视（13.92%）、婚姻状况歧视（10.31%）及其他歧视（4.89%）。除此之外，部分毕业生还可能遇到不同就业歧视类型的叠加而产生组合就业歧视，同时遭遇两种就业歧视的总体发生率最高，为19.78%；同时遭遇三种就业歧视的总体发生率为5.36%。
第二，从个体特征差异来看，性别方面，男性博士毕业生在就业时遭遇第一学历歧视、地域歧视和其他歧视的概率要显著高于女性，而女性博士毕业生遭遇性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及组合歧视的概率则要显著高于男性。年龄方面，博士毕业生就业时存在明显的年龄阻隔效应，年龄越大，就业时遭遇年龄歧视和组合歧视的概率显著更高。选拔方式方面，普通招考的博士毕业生遭遇第一学历歧视和组合歧视的概率要显著高于“贯通式”博士生。而出国经历、是否延期及就业落实情况对博士生就业歧视的发生率的影响并不显著。
第三，从培养单位差异来看，与非重点建设高校相比，“双一流”建设高校博士毕业生就业时可能遇到年龄歧视的概率显著更高而遇到其他歧视的概率则显著更低。从培养单位所处地域差异来看，西部地区的博士毕业生一般呈现“属地就业”特征，在进行跨区域就业时会存在明显的地区阻隔效应，而东部地区和中部地区的博士毕业生就业时可能遇到第一学历歧视的概率则显著高于西部地区。
第四，从学科差异来看，与人文学科相比，医学类博士毕业生就业时可能遇到第一学历歧视和性别歧视的概率要显著更低，除医学之外，其他学科博士毕业生在可能遇到的单一就业歧视和组合就业歧视的概率上并不存在显著性差异。
相关讨论
第一，博士毕业生在就业时可能遇到的就业歧视一般具有隐蔽性，外界很难直接观察到，通过本次全国性的大样本调查结果可知，目前博士毕业生面临的就业歧视范围较广，特别是第一学历歧视、性别歧视和年龄歧视三种类型的发生率较高，值得引起重视。因此，政府、社会及用人单位应努力营造公平的就业环境。用人单位不仅应避免在招聘环节设置各种显性的歧视性规定，还应避免在招聘过程中设置各种隐性歧视性“门槛”，切实做到按照能力取人、用人。博士生培养单位也要做好对于博士毕业生的全程式就业指导和服务工作，特别是加大对就业弱势群体的支持力度，鼓励和引导博士毕业生树立合理的就业预期和职业期望，助力博士毕业生实现高质量就业。
第二，学术型博士毕业生主要面向的就业市场为学术劳动力市场和非学术劳动力市场中的科研型岗位，与一般的劳动力市场的特点不同，学术劳动力市场和科研工作具有自身的特点和逻辑，对学术人员的选拔、招聘及鉴别也有其特定的规律。学术研究和科研工作需要具备良好的专业能力和饱满的专业兴趣，这种能力的获取和兴趣的培养并不因性别、教育经历、年龄而呈现差异性。因此，对于学术型人才的选拔和鉴别应主要基于这种专业兴趣和能力进行，而不宜在性别、年龄及教育经历等方面硬性设置障碍和产生“刻板偏见与印象”。但在现实中，一些用人单位对学术人员的招聘常常伴随着显性或隐性的排斥或歧视，这种“短视行为”在长远上可能会影响或损害到其自身的学术利益和声誉。
第三，在博士毕业生群体中，女博士、年龄大的博士和中西部地区毕业的博士更容易遇到多种就业歧视叠加的组合就业歧视，需要有针对性的做好这部分博士毕业生的就业指导和服务工作。学术性和研究型的工作岗位具有职业准备和成长周期较长、职业初期综合压力较大、职业竞争日趋激烈等综合特征，因此，可以树立先就业、后择业的理念，这一方面有助于顺利实现就业，另一方面也有助于缓解自身面对的各种激烈的竞争压力，等职业发展和研究能力成长到一定层次后再寻找更为合适的发展平台也不失为一种相对理性的选择。另外，也可通过继续进行博士后合作研究的渠道进行更为充分的职业周期准备，以进一步增强自身的学术研究能力，融入更好的研究团队，积累更为丰富的研究成果，这对寻找更为合适的学术性和研究型岗位也具有明显的帮助作用。
本文内容节选自：《博士毕业生就业歧视的类型、范围及其差异 ——基于 2017 年全国博士毕业生离校调查数据的实证研究》，发表于《学位与研究生教育》，2019年第3期；作者：高耀，杨佳乐。
版权归原作者所有，社科学术圈编辑整理
不管是毕业的你，还是刚踏入校园的你，对于“学历是否重要”都有过思考。鼓吹学历无用论的人，常常会说谁不读书也成功了、谁辍学也成功了、经历比学历更重要、看学历是歧视...其实他们都错了。
跟你谈谈，学历到底重不重要。
最近因为一档演讲节目的辩题，“学历是否重要”再一次成为网络上的热点话题。有些出人意料的是，认为学历不重要的网友竟然也占了很大一部分。
这让人联想到美国战略理论家布热津斯基的“奶头乐”理论。布热津斯基认为，世界全球化会使20%的人搭乘快车一路驰骋，80%的人会被“边缘化”。而这80%的人口与20%的人口之间的冲突将成为今后的主要问题。
“奶头乐”理论，认为可以给80%的被边缘者一个“奶头”，让他们心安理得接受被抛弃的命运，以此避免与20%的精英间的冲突。同理，那些高学历高收入的人群，可以向处于社会底层的人宣称读书无用、学历无用、要安分守己、及时行乐，让这些“边缘化”人口安于现状，不会对精英构成挑战和威胁。
无论那些宣扬学历无用、读书无用的人，是“蠢”还是“坏”，我们都有必要戳破“学历不重要”这一谬论。这一谬论往往会换个形式或说法出现，下文将一一反驳。
谬论1
：谁谁谁不读书也成功了
鼓吹学历不重要的人，最常见的就是拿身边的人举例子。比如有一对外地夫妇，两个都是文盲，每天晚上到街旁摆烧烤，一天纯利润高达2000元，在市区买了三套房。而名牌大学毕业生一出来，工资才几千块钱，谁说学历就一定重要了。
他说的是不是事实？的确是事实。但他忽视的至关重要一点是，概率。他陷入了一个逻辑学上的谬论，叫幸存者偏差（Survivorship bias），他们只看到经过某种筛选而产生的结果，而没有意识到筛选的过程，因此忽略了被筛选掉的关键信息。
什么意思呢？这样的“外地夫妇”的另一个称呼叫农民工，数据显示，全国农民工总量达到2.82亿。也就是说，像这样日进千元的人，只占2.82亿人口微乎其微的一部分。如果烧烤都好赚，大家早就摆摊去了，卖烧烤发家致富的都是幸运的，并不是每个人都能成功。那么大部分没有户口、没有学历的农民工在哪里呢？他们在烈日下的工地里，在流水线上，蜗居在城中村里。
与幸存者偏差相对的，是一个失败者偏差。比如看到新闻，某某名牌大学毕业生卖猪肉去了，或者长期陷入贫困领低保，就由此得出结论，学历有什么用。这同样是一个概率问题，没有学历的人也有成功者，但概率很低；有学历的人也有失败者，概率同样很低。以个别的案例来论证普遍问题，结论自然就错了。
谬论2
谁谁谁辍学了也成功了
这一谬论的逻辑错误也是类似的。与之不同的是，持这一谬论的人，最喜欢拿比尔·盖茨和扎克伯格举例子：你看比尔·盖茨和扎克伯格辍学却如此成功，一个长期是世界首富，一个创建的脸书正改变着世界。学历还有用吗？
首先，这样想到人一定得先照照镜子：自己是否有资格与这群牛人相提并论。他们是从哪里辍学的？哈佛！也就是说，在辍学之前，他们是能够考上哈佛这样世界最顶级名校的，跟从二三流学校混不下去辍学有本质区别。他们选择辍学是因为相较于学历，手头正在研发的程序和软件更迫切，也就是说，人家在学生期间已经在进行前所未有的创造了。
如果你有足够的本事考上清华北大，并且在校期间已经开始创造性的工作，那么你有底气辍学——因为你更接近于“天才”了，但作为凡夫俗子，就请不要眼高手低了。
我们再来听听辍学后的盖茨自己怎么说的吧，“尽管我中途辍学，幸运地找到了自己热爱的软件事业，但拿到学位更容易确保你在今后取得成功。大学毕业生更有可能找到有收获的工作，拿到更高的工资。甚至还有证据显示，如果你拿到大学学位，生活的健康程度也将提升。他们还会给美国的劳动力人群带来更多的技能，帮助我们的经济实现增长，保持竞争力。这对所有人都有好处。”
而扎克伯格在从哈佛辍学13年后，拿到了哈佛的博士学位。他在社交网上这样写：“妈，我早就告诉你了，我迟早会回来拿学位的。”比尔·盖茨和扎克伯格虽然辍学过，但他们恰恰是非常重视学历的。
谬论3
经历比学历更重要
在某乎的问答或者各种职场攻略里，都有连篇累牍的文章告诉你，进入了职场就一切归零，学历什么都是浮云，你的工作经历、能力、情商，比你的学历重要多了。
这个说法对不对？对的。但前提是，进入职场后，而且是一个好的职场。
比如在世界500强企业，你一旦有幸进入其中，学历因素的确不那么重要了，你跟所有员工都在同一条起跑线上，这个时候经历等因素更重要。
很多二三流高校毕业生看到这个说法，会有一种心理安慰：没关系，我虽然学习成绩差，学校也差，但以后职场看的是我的能力和情商，我不一定比北大清华的学生差。
但他们没有看到的是：可以说在接近100%的情况下，他们根本不太可能跟北大清华的学生进入同一个职场，因为在筛选简历的时候，他们早就筛选掉了。那些鼓吹经历比学历更重要的大企业，HR在筛选简历时定的最低标准可能就是985高校，甚至有的只认北大清华复旦上海交大等名校，他们所谓的“经历比学历更重要”，是在进入他们的单位后。进入单位前，他们对学历的选择比谁都严苛。
不信的话，你只要上985高校和三流院校的学生就业网站上看一下就知道了，到985高校招人的，都是各种高大上的国企、事业单位和研究机构。或者看看每年国家电网、人民日报、央视这些单位公示的录用名单，看看这些被拟录用的人的学校，你会发现，他们不仅几乎清一色都是985高校，而且频率最高的还是北大清华人大等顶级名校。
你的经历再多、情商再高，对不起，没有学历这一前提条件，很多HR连给你笔试的机会都不愿意。
谬论4
看学历是歧视
前三个谬论被驳倒了，有人就开始打道德牌了：你们招聘时先看学历，是对学生的歧视。我们虽然学校不出名，但我们勤恳努力，怎么可以只看学历。
当社会上的人越来越注重个体的权利，自然是好事。但时下的舆论似乎走向了过犹不及的倾向，动不动就给人扣上歧视的大帽子。
我们再来做一个假设，一个HR准备招聘5名员工，有100人投简历。这意味着他必须筛掉95人，筛人得有一个标准。他先看学历，这时三流高校的学生反对，你这是学历歧视。好的，他放弃学历标准，他以性别为标准，男性优先，女性肯定会反对，这是性别歧视。他退而求其次，以工作经历为标准，这时工作经历为零的应届毕业生也跳出来说，你们这是歧视应届生。他无可奈何，以能力为标准，这时能力较弱的人也可以跳出来说，你这是歧视弱者，你应该给我们机会，应该看到我们有进步空间……
发现没有，这个时候HR就没有办法选人了。因为我们已经把“选人的标准”泛化为，“对不符合标准的人的歧视”，可实际上，选人的标准，仅仅是竞争语境下的一种择优。
当然有人会说，以学历来择优，太过武断，不够科学云云。的确，以学历论人才可能会错过一部分人才，但对于用人单位来说，这个概率，要远低于他选到的人才的概率。以学历选人才，可能是他最不坏的选择，是他效率最高的选择——不然HR都得累死。作为用人单位，这是他的权利。我们可以不赞同，但只要企业不违反法律，我们也无权进行道德绑架。
总而言之，读书很重要，名校很重要，学历很重要。这也是为什么有那么多家长要花费巨资购买学区房给孩子挑一个好学校。但也绝非贬低那些非名校毕业的学子，而是希望他们能够正视差距，尽可能地从其他方面弥补。你可能无法一下子获得与北大清华学子同样的竞争机会，但也许工作几年之后，当你累积了一定资本，你的二次就业机会就更开阔了。通过贬低他人来达到自我安慰，丝毫改变不了结果，请少些抱怨，多一些努力。
无论职场还是人生之路，都是马拉松，有个好学历仅仅是出发时更容易些，不一定意味着笑到最后。
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